Von Hans-Ueli Läppli
Die UBS steht wieder einmal im Fokus – diesmal nicht wegen ihrer Bilanzzahlen, sondern wegen ihrer Personalpolitik.
Im Zentrum der Debatte: Isabelle Guida, die als “Global Head Talent, Culture & Recruiting” für Diversität und Inklusion verantwortlich zeichnet.
Ihre Mission ist klar: Mehr Frauen in den Kader bringen. Doch ihre Methoden stoßen auf Kritik, vor allem von langjährigen männlichen Direktoren, die sich abgehängt fühlen.
Frauenförderung oder gezielte Männerdiskriminierung?
Die Bank betont, dass sie bei der Besetzung von Positionen stets auf die besten Qualifikationen achte – “unabhängig vom Geschlecht”. Dennoch mehren sich Berichte über eine gezielte Bevorzugung weiblicher Kandidatinnen, insbesondere im direkten Einflussbereich von Guida.
Zahlen und Fakten dazu sind spärlich, und die UBS weist Vorwürfe von “White Old Men”, die auf dem Abstellgleis gelandet seien, zurück. Doch intern ist die Unruhe groß. Einige Mitarbeiter sprechen von einem “Klima der Angst”, das sich unter dem Deckmantel von “Diversity, Equity and Inclusion” (DE&I) ausgebreitet habe.
Die UBS ist stolz auf ihre Diversitätsagenda und macht aus ihrer Vorreiterrolle in Bezug auf DE&I keinen Hehl. Regenbogenfahnen beim Pride-Event, feierliche Statements von CEO Sergio Ermotti und eine bunte Firmenwebsite unterstreichen diesen Kurs.
Doch während Diversity in der Kommunikation gefeiert wird, bleibt offen, ob gemischte Teams tatsächlich die versprochenen “besseren Ergebnisse” liefern. Kritiker fordern handfeste Beweise statt Lippenbekenntnisse.
Interessant ist auch der Vergleich mit amerikanischen Unternehmen, die nach der “Woke-Welle” der Trump-Jahre wieder stärker auf Leistung und klassische Werte setzen. Während dort die Rückkehr ins Büro propagiert wird, scheint man bei der UBS noch auf der Suche nach dem richtigen Gleichgewicht zwischen Vielfalt und Effizienz zu sein.
Diversität und Inklusion sind unbestritten wichtige Ziele. Doch der Weg dorthin ist heikel. Wenn altgediente Mitarbeiter – unabhängig von Geschlecht oder Alter – das Gefühl haben, zugunsten eines neuen “Diversity-Kaders” geopfert zu werden, leidet nicht nur die Unternehmenskultur, sondern auch die Moral der Belegschaft.
Es bleibt abzuwarten, ob die UBS tatsächlich die versprochenen “besseren Ergebnisse” liefern kann. Vielfalt ist ein Gewinn, wenn sie nicht auf Kosten anderer umgesetzt wird. Die Bank sollte darauf achten, dass sie nicht von einer einseitigen Männerdominanz in eine einseitige Frauenförderung kippt – und dabei das eigentliche Ziel aus den Augen verliert: Exzellenz.
Wohin steuert die UBS?
Die Debatte um Isabelle Guida und die Diversity-Strategie der UBS könnte ein Lackmustest für die gesamte Branche sein. Denn auch andere Finanzinstitute stehen vor der Herausforderung, Diversität zu fördern, ohne bewährte Strukturen zu zerstören.
Die UBS hat die Chance, Vorbild zu sein – wenn sie es schafft, Vielfalt mit Leistung zu verbinden, anstatt eine neue Form der Diskriminierung zu etablieren. Das wäre echte Inklusion.
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